發(fā)布時(shí)間:2011-08-11 15:50:33
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首先,績(jī)效管理管的是績(jī)效,那么什么才是績(jī)效呢?
我們很多時(shí)候分不太清楚這些東西。比如很多年前在平安經(jīng)常討論的話題是這個(gè)人今年干的不好,但是他真的非常有能力,所以他應(yīng)該被得到某一種任用、肯定或者薪酬獎(jiǎng)賞,因?yàn)樗莾?yōu)秀的。大家覺(jué)得這個(gè)理念是不是一個(gè)績(jī)效管理的理念?不是。但實(shí)際上我們?cè)谧龅倪^(guò)程中經(jīng);煜,在平安也還是避免不了一些爭(zhēng)論。比如我剛才講的那個(gè)例子,有人會(huì)說(shuō)某個(gè)員工非常優(yōu)秀,所以他應(yīng)該得到某種激勵(lì),比如薪酬。但是如果我們統(tǒng)一了認(rèn)識(shí),績(jī)效管理是為了組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效,那么如果績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)再優(yōu)秀也還是空談。所以在平安任用一個(gè)人、肯定一個(gè)人的時(shí)候從來(lái)不只是關(guān)心他能干什么,這是能力方面的東西,不是我們看一個(gè)人的第一標(biāo)準(zhǔn)。我們更關(guān)心的是他已經(jīng)給組織帶來(lái)了什么,而已經(jīng)給組織帶來(lái)的東西我們才把它叫做績(jī)效。
因此我們說(shuō)績(jī)效管理管的就是績(jī)效?(jī)效是實(shí)證的,是結(jié)果導(dǎo)向的。平安所有的干部都知道八個(gè)字叫做"結(jié)果導(dǎo)向,成敗全責(zé)",所以平安績(jī)效管理應(yīng)用到個(gè)人績(jī)效管理的時(shí)候我們叫做個(gè)人績(jī)效問(wèn)責(zé)管理機(jī)制。
那么,我們?cè)趺纯纯?jī)效?
首先,是看他到底給公司帶來(lái)了什么價(jià)值,這個(gè)價(jià)值是不是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。舉個(gè)極端的例子,在一些組織里經(jīng)常認(rèn)為某個(gè)人見(jiàn)義勇為了,他就是我們本單位的優(yōu)秀員工,但我不這么認(rèn)為。見(jiàn)義勇為是一個(gè)優(yōu)秀公民的表現(xiàn),但如果對(duì)組織不具有價(jià)值,那么就不是作為員工的商業(yè)績(jī)效。
第二,我們關(guān)心他是不是職責(zé)內(nèi)的。在座的很多都是主管,有時(shí)候我們經(jīng)常會(huì)說(shuō),XX這個(gè)小伙子真的很不錯(cuò),他經(jīng)常幫其他同事解決什么問(wèn)題,團(tuán)隊(duì)融合很好,很愿意跟大家分享東西,所以他是個(gè)好員工。而在我看來(lái),員工首先要解決的是職責(zé)內(nèi)的事情。如果組織架構(gòu)、崗位職能是清晰的,更應(yīng)該關(guān)注的是他份內(nèi)的事情是不是做好,而絕不因?yàn)樗纳鲜霰憩F(xiàn),就認(rèn)為他是優(yōu)秀的。這一點(diǎn)聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單,但在微觀的管理環(huán)境里主管也是感性的,這種感性有時(shí)候真的會(huì)讓我們失去對(duì)績(jī)效的判斷,從外面光圈的行為認(rèn)為這個(gè)員工是好的,進(jìn)而形成誤判。
最后,我還要看他是否有具體可見(jiàn)的產(chǎn)出,而不僅僅是過(guò)程行為。如果只是做出一些行為但是這些行為沒(méi)有產(chǎn)生成果,在平安也不會(huì)被認(rèn)可為績(jī)效。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,我們不應(yīng)該以某人是否加班、是否勤奮作為對(duì)這個(gè)人績(jī)效的判斷,因?yàn)槟鞘撬男袨椴皇钱a(chǎn)出。
以上就是我們關(guān)于"什么是績(jī)效"的思考?簡(jiǎn)單地說(shuō),我們必須要看到他給組織帶來(lái)了什么,他帶來(lái)的是不是組織想讓他這個(gè)架構(gòu)或者這個(gè)崗位帶來(lái)的東西,以及這些產(chǎn)出是不是具體可見(jiàn)的商業(yè)結(jié)果。在這方面,我們還設(shè)計(jì)了很多工具表格和系統(tǒng)去管理、衡量。
有一些同事問(wèn),如果一個(gè)人很有能力似乎也應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的人?這一點(diǎn)績(jī)效專(zhuān)家從來(lái)不否認(rèn),但是我們要看你做出了什么,是否把能力"變現(xiàn)".主管說(shuō)小張要晉升或者要加薪因?yàn)樗芨墒裁矗瑢?zhuān)家的態(tài)度通常是"同意,給他時(shí)間,把'能'變成'已經(jīng)發(fā)生'".當(dāng)然,這有一個(gè)重要背景是組織的戰(zhàn)略和商業(yè)模式。這樣的處理模式不一定在微軟等公司適用,因?yàn)檫@些組織的商業(yè)模式是高度依賴(lài)于個(gè)人的智慧,而不是流程、規(guī)范和平臺(tái)。