幫你了解你的80后員工
發(fā)布時間：2011-10-25 16:03:52
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今天，80后開始在社會的各個階層逐漸成為主力，因為他們與“70后”、“60后”、“50后”太不一樣，這種“不一樣”也造成了企業(yè)管理上的諸多挑戰(zhàn)。IBM第二次牽頭對中國的職場80后們進行了一次調查，并發(fā)布了名為《攜手Y世代——洞悉和構建80后最佳職場環(huán)境》的白皮書。這項由捷思市場研究及顧問有限公司設計及執(zhí)行、IBM公司贊助的調查于2010年10月至2011年3月間展開，通過問卷、小組討論、企業(yè)深訪對當下80后的職場經(jīng)驗、工作動機、工作態(tài)度、忠誠度以及80后與其他年代員工的差異進行了梳理。
中國80后的成長強化了他們在企業(yè)內的躁動、對權力的渴望、對自我的關注以及高期望。在發(fā)達國家，就業(yè)機會與80后的就業(yè)人數(shù)基本相當甚至略低于就業(yè)需求，而這與中國的情況是相反的。企業(yè)對80后的需求是充裕的，而且目前他們正當年輕，大部分沒有擔當家庭、房產和直接責任。他們有資本挑剔、善變、不忠和探索。因此，他們會更加公開地表達對工作的不滿，經(jīng)常性地跳槽，尋求更高的報酬，而且會對雇主提出要求。
這在很大程度上造成了公司員工對80后們的負面印象，管理者們曾經(jīng)反復地這樣來描述80后： 挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對升職和薪資抱有過高的期望。然而，中國80后也有另外一面。他們正在橫跨新舊兩套社會規(guī)范。他們糾結于老一代的傳統(tǒng)觀念和客觀現(xiàn)實當中，要照顧父母，買房結婚，而又不得不面對不斷提升的生活水平和物價通脹。為了自己和家庭的成功所需承受的經(jīng)濟壓力全都壓在了他們一個人的肩膀上，卻沒有其他兄弟姐妹可以一起分擔。
聽聽他們怎么說
對中國80后的管理者來說，要發(fā)展和實施針對80后的職場管理最佳實踐，就要首先從中國80后的員工獨特的成長環(huán)境及其內在動機等方面去更多了解他們，要具體了解80后在工作中是如何思考和進行的。
招聘 企業(yè)要開始重新調整他們和員工的最初關系——招聘。調研結果表明，已經(jīng)習慣了透明度高且信息充分的環(huán)境的80后，感覺企業(yè)的招聘流程不是很清晰。
實際上，只有30.7%的人贊同或極為贊同他們自己經(jīng)歷的招聘流程是非常清晰的。事實上，在整個調研當中，80后對工作中的幾乎所有方面的態(tài)度都趨向于較低的滿意度。換而言之，和老一代員工相比，整體上80后從就職一開始就處于較低滿意度的狀態(tài)，從這一點而言，與其他年齡段的差別還是非常大的。
工作動機 影響員工工作滿意度的因素也恰是激發(fā)80后選擇工作和努力工作的動機因素。相對做自己感興趣的工作，80后更看重的是一份有職業(yè)發(fā)展前景的工作，80后強烈地希望得到快速的提升和經(jīng)濟上的獎勵。
研究結果還為企業(yè)提供了一份優(yōu)先順序的清單，列明了留住和激勵80后的一些有效措施。如果要吸引80后員工加入公司，激勵他們努力工作，那就要清楚地告訴他們努力工作后將會獲得的獎勵，并承諾會支付給他們。這些現(xiàn)象存在擁有不同工作年限的職場80后中。入職1到5年的80后員工，有超過81.8%的人認為職業(yè)發(fā)展是非常重要的，其次重要的還是薪資福利，再次就是得到別人的認可。
企業(yè)文化 在企業(yè)文化這一點上，80后對創(chuàng)新的需求是顯而易見的。80后相信創(chuàng)新是企業(yè)文化中最重要的方面，其次是協(xié)作以及適應性。新一代人渴望個性，而老一代人則渴望協(xié)作，這種現(xiàn)實造成了企業(yè)的緊張局面，同時也給中國企業(yè)管理帶來了獨特的挑戰(zhàn)。
80后對目前雇主的評價也是很挑剔的。只有37.3%的被訪者指出他們目前所就職的企業(yè)推崇的企業(yè)文化具有很強的創(chuàng)新性，另外數(shù)據(jù)還表明在雇傭80后的企業(yè)中，提供創(chuàng)新的機會是必需的。
工作滿意度 80后整體工作滿意度均較低，與其他年齡段的同事對比非常明顯。他們最不滿意薪酬福利和績效管理，其次是學習以及晉升，而60后及70后員工則對領導和管理風格表現(xiàn)出較低的滿意度。這再次說明了80后的利己主義傾向，他們最不滿意工作中涉及到他們直接利益的方面。
領導和管理風格 超過60%的80后不同意調查時所問到的有關描述他們上司特點的一些正面評價。而在那些表示贊同的被訪者中，80后總體上認為他們的上司愿意幫忙，是個好榜樣并且公平處理事情。
但是，他們也希望上司能讓他們有更多了解企業(yè)信息的機會，對他們的成就表示認可，并定期安排一對一談話。但對老一代的管理者來說，情況卻并非如此。這樣的差距帶來一種風險，即老一代的管理者可能無法知曉、尊重和滿足80后對于這種貼身指導的管理風格的需求。
通過了解揚長避短
身處職場的80后：希望招聘過程更加透明，可以提供更多信息，認為工作發(fā)展機會、薪資福利和被認可最能發(fā)揮激勵作用；希望創(chuàng)新性的企業(yè)文化；相比其他同事對工作的滿意度更低；希望和管理者建立更為直接的聯(lián)系和溝通；希望薪資、獎金、晉升和績效管理的流程更為透明和清晰化；對公司的忠誠度相對更低。
通過與管理80后的管理者的訪談，更加清楚地解釋了上述的這些特征。職場中的80后在創(chuàng)新企業(yè)文化中的工作表現(xiàn)相對較好，這樣的公司往往會鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神，重視員工的個人提升和職業(yè)發(fā)展。
在強調協(xié)作和以學習為導向的公司環(huán)境中，80后能夠和管理者之間保持無障礙的有效溝通，結果表明他們在此環(huán)境中的工作表現(xiàn)也是特別出色的。
80后在那些需要團體協(xié)作才能解決問題的項目中是最愿意投入精力與才華的。他們比上一代員工更加具備靈活思考和以解決問題為目的的特質，他們精通科技，強調效率。他們尤其擅長于以企業(yè)家方式思考及解決實際問題，以達到個人及企業(yè)的成功。80后不是那么認真對待傳統(tǒng)分等級的企業(yè)文化，但卻渴望能夠更快地承擔起更多責任。上一代員工往往認定在工作環(huán)境中“支付學費”、慢慢累積經(jīng)驗是理所當然的，但是80后并不認同這樣的態(tài)度和做法。相反，他們在工作中往往不斷尋求上一代員工和管理者的協(xié)作與指導，并希望可以定期得到積極的反饋來驗證他們的想法。
中國80后相比很多已成為管理者的前輩們，顯得更獨立，更具有信息導向和薪酬導向的特征，需求也更多。然而，通過對該年代的了解和滿足其需求以及不斷地激勵，公司不僅可以成功管理他們，還可以利用他們獨特的智慧、創(chuàng)造力、意志力以及對技術的駕輕就熟。項目成功的關鍵在于鼓勵和反映對80后以及前輩們的了解。通過了解，企業(yè)能夠成功的實施那些使信息、80后的職業(yè)規(guī)劃、薪酬與績效關系以及扁平企業(yè)文化得以清晰化的項目，這樣管理者和員工就能夠建立健康的工作關系。
來源: 《商學院》雜志