慧眼識(shí)珠 成為校園招聘中的伯樂(lè)
發(fā)布時(shí)間：2012-09-21 15:52:35
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某世界500強(qiáng)A企業(yè)，去年3月份通過(guò)校園招聘精心選拔了25名應(yīng)屆生。這25名應(yīng)屆生都是85后，全部來(lái)自211重點(diǎn)大學(xué)，其中2/3擁有研究生學(xué)歷。他們?nèi)肼毢�，被安排到相�?yīng)的部門(mén)開(kāi)始一邊接受培訓(xùn)一邊工作。 轉(zhuǎn)眼間半年過(guò)去了，25名新員工有7 人主動(dòng)提出離職，用人部門(mén)對(duì)留下的18名新員工也頗有抱怨：工作急功近利，總覺(jué)得點(diǎn)滴的付出都必須得到報(bào)酬；缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和持之以恒的精神；解決實(shí)際問(wèn)題的能力不足，眼高手低等等。
1、容易存在的誤區(qū)
為什么會(huì)出現(xiàn)上述錯(cuò)誤的招聘呢？管理大師德魯克認(rèn)為，在經(jīng)理人員的用人決策中，有1/3是正確的，1/3有一定效果，而1/3是徹底失敗的。錯(cuò)誤招聘給企業(yè)帶來(lái)的損失是巨大的，這包括看得到的和看不到的：培訓(xùn)成本、工資福利支出、管理成本等。剖析造成這種情況的根源，其中重要的原因在于很多企業(yè)內(nèi)部的面試官是非專(zhuān)業(yè)的考官，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，大多憑借自己以往的經(jīng)驗(yàn)和主觀感覺(jué)進(jìn)行判斷，這樣在面試過(guò)程中就容易存在一些評(píng)價(jià)的誤區(qū)。
誤區(qū)一：為應(yīng)聘者“找工作的能力”所迷惑。態(tài)度親切、外表端正、語(yǔ)言表達(dá)流暢等等這些是應(yīng)聘者“找工作的能力”；而責(zé)任心、主動(dòng)性、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等這些是“做工作的能力”。企業(yè)真正需要的是“做工作的能力”，卻往往被“找工作的能力”所欺騙。一個(gè)形象好、態(tài)度親切、性格開(kāi)朗、能說(shuō)會(huì)道的應(yīng)聘者往往給面試官留下美好的第一印象，甚至產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，而忽視了對(duì)應(yīng)聘者工作態(tài)度和問(wèn)題解決能力的考察，使得面試官無(wú)法公正客觀地評(píng)判和預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)。
誤區(qū)二：想到什么問(wèn)什么，沒(méi)有明確目的和結(jié)構(gòu)。面試的問(wèn)題和如何追問(wèn)是區(qū)分專(zhuān)業(yè)面試官和非專(zhuān)業(yè)面試官一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。問(wèn)什么問(wèn)題，要不要追問(wèn)，何時(shí)追問(wèn)，追問(wèn)什么內(nèi)容等等，這些都蘊(yùn)藏著技巧，不是隨性而為。有些企業(yè)HR花大量時(shí)間詢(xún)問(wèn)簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容，或是拿出一個(gè)問(wèn)題與應(yīng)聘者探討，以此了解應(yīng)聘者的觀點(diǎn)和邏輯思維，甚至問(wèn)一些自己感興趣，但與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。這些問(wèn)題的預(yù)測(cè)效度都很低，無(wú)法在有限時(shí)間內(nèi)考察出應(yīng)聘者全面的態(tài)度和能力。
誤區(qū)三：求賢心切，傳遞不準(zhǔn)確信息。有些面試官在對(duì)應(yīng)聘者十分滿(mǎn)意時(shí)，就會(huì)想盡辦法把他留在公司。于是可能會(huì)夸張地推銷(xiāo)這份工作，比如描述良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系、高于真實(shí)水平的薪資待遇、晉升機(jī)會(huì)等，為應(yīng)聘者描繪了一幅短期無(wú)法實(shí)現(xiàn)的理想愿景。這樣做的結(jié)果，可能使應(yīng)聘者在來(lái)到公司后不久，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與預(yù)期有差距而選擇跳槽，不僅浪費(fèi)了公司資源，也對(duì)公司形象造成不良影響。
2、專(zhuān)業(yè)面試官的做法
面對(duì)以上可能的誤區(qū)，我們可以對(duì)比一下專(zhuān)業(yè)的面試官是如何進(jìn)行面試的。
對(duì)策一：專(zhuān)業(yè)面試官會(huì)根據(jù)崗位勝任力模型進(jìn)行理性判斷和客觀評(píng)價(jià)，而不會(huì)被表面的“花招”所迷惑。崗位勝任力模型是當(dāng)前校園招聘以及社會(huì)招聘等人才選拔的依據(jù)。它是指勝任不同崗位所需要的關(guān)鍵勝任力，其內(nèi)容屬于“冰山模型”中的內(nèi)在特征，是需要面試官深入洞察和分析的。面試官在與應(yīng)聘者溝通過(guò)程中，頭腦里應(yīng)始終有一個(gè)崗位勝任力模型的框架圖，包括各勝任力的含義，勝任力構(gòu)成要素，不同等級(jí)的行為表現(xiàn)是什么水平。比如，某個(gè)崗位勝任力模型中包括綜合分析、大局意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)等，每個(gè)勝任力有其明確的含義和構(gòu)成要素，而且有“好、中、差”三個(gè)等級(jí)的行為表現(xiàn)，這些內(nèi)容都是面試前通過(guò)勝任力建模技術(shù)構(gòu)建好的。面試官需要在面試中去了解應(yīng)聘者在這些勝任力上屬于哪個(gè)行為等級(jí)水平，而不去過(guò)多關(guān)注崗位勝任力模型中沒(méi)有的東西。這是一個(gè)搜集應(yīng)聘者信息，與已制定的標(biāo)準(zhǔn)即崗位勝任力模型相對(duì)照的過(guò)程。如同判卷應(yīng)根據(jù)參考答案而不應(yīng)根據(jù)考生寫(xiě)的字漂不漂亮給分一樣，面試官在甄選人才時(shí)有了勝任力模型這個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，就不容易被“找工作的能力”所干擾了。
對(duì)策二：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目，按照固定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行提問(wèn)與追問(wèn)。在面試前，需要根據(jù)勝任力模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)面試官在提問(wèn)、追問(wèn)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，始終按照制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣，面試官的提問(wèn)和評(píng)價(jià)就不再是盲目無(wú)序的，而是對(duì)照一個(gè)科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在進(jìn)行，使得面試評(píng)價(jià)更客觀、準(zhǔn)確、有效。不僅如此，專(zhuān)業(yè)面試官通過(guò)有效的追問(wèn)，可以了解到很多不容易察覺(jué)的信息，也能識(shí)別出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。追問(wèn)的時(shí)機(jī)、內(nèi)容以及如何追問(wèn)等都是需要技巧的。比如某崗位的勝任力模型中有“系統(tǒng)思維”這一勝任力特征，那么在面試之前，就會(huì)編制一道考察這一勝任力的相應(yīng)題目：“請(qǐng)回憶一個(gè)類(lèi)似的親身經(jīng)歷的情景，某次你必須處理的工作難題涉及很多錯(cuò)綜復(fù)雜的線(xiàn)索和關(guān)系�！边@一提問(wèn)作為一個(gè)刺激，能誘發(fā)應(yīng)聘者講述自己過(guò)去運(yùn)用系統(tǒng)思維處理問(wèn)題的經(jīng)歷，面試官的追問(wèn)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的思維過(guò)程以及處理問(wèn)題的結(jié)果。經(jīng)過(guò)這樣的提問(wèn)和追問(wèn)，根據(jù)“過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)”的原理，面試官就能夠根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去的穩(wěn)定行為來(lái)預(yù)測(cè)其能力水平和將來(lái)的績(jī)效產(chǎn)出了。
對(duì)策三：面試官應(yīng)當(dāng)明確一種理念，為組織選拔的不一定是最優(yōu)秀的人才，而必須是最合適的，也就是不僅要做到 “人—崗”匹配，更要做到“人—組織”匹配�！叭恕獚彙逼ヅ漕A(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)產(chǎn)出績(jī)效的可能性：“人—組織”匹配則更多預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在本組織工作的穩(wěn)定性。因此，面試過(guò)程中就需要面試官有針對(duì)性地設(shè)計(jì)并提問(wèn)一些問(wèn)題，首先考察應(yīng)聘者與組織的匹配情況，然后考察與具體崗位的匹配程度。如果把能力過(guò)高的人才引進(jìn)到企業(yè)，而不能提供適合其發(fā)揮能力的平臺(tái)，那么可能就會(huì)影響人才的職業(yè)穩(wěn)定性，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種損失。
3、搭建專(zhuān)業(yè)面試官的培訓(xùn)體系
由此可見(jiàn)，專(zhuān)業(yè)面試官與非專(zhuān)業(yè)面試官之間的差異是比較明顯的，這種差異也直接導(dǎo)致了面試過(guò)程中評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。那么，專(zhuān)業(yè)面試官應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？結(jié)合智鼎公司的MAP勝任力模型，我們認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)的面試官應(yīng)該具備如下的勝任力特征：
基于這樣的勝任力特征，我們可以通過(guò)培訓(xùn)提升面試官的能力。一個(gè)系統(tǒng)有效的面試官培養(yǎng)體系包括基于面試官勝任力的培訓(xùn)課程體系、基于面試技能的體驗(yàn)式培訓(xùn)方法和基于知行合一的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練與反饋機(jī)制。其中面試官培訓(xùn)內(nèi)容包括：
這些都是面試官需要掌握的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也往往成為專(zhuān)業(yè)與非專(zhuān)業(yè)面試官的區(qū)別所在。掌握了這些，面試官基本具備了面試的理論知識(shí)，下一步就是需要通過(guò)操練進(jìn)行具體的體驗(yàn)。面試技能的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式包括：
在體驗(yàn)之后，還需要對(duì)面試官實(shí)際行為的過(guò)程進(jìn)行反饋，通過(guò)及時(shí)反饋，讓面試官明確自身存在的問(wèn)題，并及時(shí)加以糾正。面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練與反饋內(nèi)容包括：對(duì)面試官實(shí)際面試行為進(jìn)行觀察、對(duì)面試官與應(yīng)聘者的互動(dòng)過(guò)程進(jìn)行反饋、對(duì)面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)進(jìn)行反饋等。這樣的環(huán)節(jié)也是對(duì)前面培訓(xùn)的效果的檢驗(yàn)，通過(guò)這種檢驗(yàn)與反饋，讓面試官真正掌握面試的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
經(jīng)過(guò)這樣科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，面試官就能相對(duì)比較全面地掌握面試測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，基本達(dá)到專(zhuān)業(yè)面試官的要求了。這樣再進(jìn)行面試，發(fā)生錯(cuò)誤招聘的概率將會(huì)大大減少，企業(yè)自己也能擁有慧眼獨(dú)具的伯樂(lè)了。