發(fā)布時間：2013-04-19 10:55:48
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在招聘工作當中，最終決定是否錄用應(yīng)聘者的決定權(quán)，到底應(yīng)該在誰的手中，是HR部門，還是用人部門？
有的公司，可能會把決定權(quán)歸到HR部門。那么，這樣做是否合理呢。
其實，我們只需要問一個問題，或許就能尋找出問題的答案：應(yīng)聘者入職后，是在HR部門工作，還是在用人部門工作？既然是在用人部門工作，那為什么決定權(quán)不在用人部門，而是HR部門呢？所以，很顯然，如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門，顯然是不合理的。
如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門，看看可能會出現(xiàn)什么情況。
當用人部門缺人的時候，會總是抱怨HR不給他們把員工招進來，而招進來已經(jīng)工作的員工，用人部門用得不順手的時候，又很可能抱怨HR部門不會招人。這樣，往往會造成用人部門與HR部門產(chǎn)生矛盾，而這種矛盾如果擴展到工作當中的其它領(lǐng)域時，HR部門的工作就會越來越難以開展。
那么，產(chǎn)生這些問題的根本原因是什么呢？其實就是公司HR部門的定位問題。
HR部門，一定是公司的支持性部門，也就是在很多工作中，必須是配角的角色，包括招聘，用人部門，才是招聘中的主角。如果錄用員工的決定權(quán)在HR部門，就等于主配角色給混淆了。
HR部門在招聘中應(yīng)該扮演的角色是，配合用人部門招聘到最合適的人選，而不是決定用人部門是否錄用員工。當然，配角并不代表HR的被動地位，相反，HR在招聘工作中應(yīng)該努力做到以下兩點：1、幫助用人部門的面試官提高面試技巧；2、關(guān)注應(yīng)聘者非工作技能因素（工作技能因素往往更多由用人部門進行判斷），比如與公司文化的契合度等等，并能與用人部門進行充分的溝通，以達成對應(yīng)聘者的全面認識。
總之，HR部門在招聘中的要做的就是教會面試官運用各種面試工具和技巧進行面試，以及HR在運用各種面試工具和技巧之后得出的相關(guān)意見與用人部門共同討論，協(xié)助和影響用人部門對應(yīng)聘者做出更全面合理的判斷，以確定最終是否進行錄用。
如果HR在充分表達了自己的意見并建議不錄用員工之后，用人部門還是要求應(yīng)聘者入職，則HR部門應(yīng)該遵從用人部門的意見。往往用人部門在遭遇因應(yīng)聘者入職后在工作中的不如意表現(xiàn)，激發(fā)用人部門想起HR部門當初給的建議時，在之后的工作中就能更好地與HR部門合作，更愿意聽取HR部門的意見。
所以，錄用員工的決定權(quán)，還是放在用人部門手中最合理。當然，對于明顯存在問題的求職者，HR有責任竭力阻止用人部門的錄用，不過求職者存在明顯問題用人部門還招用的這種情況，一般是不容易出現(xiàn)的。