發(fā)布時(shí)間：2011-08-16 16:12:33
點(diǎn)擊數(shù)：39955 次
一、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位
1、 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用單一。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果就運(yùn)用在獎(jiǎng)金或者工資的發(fā)放上，這就造成了很多方面的問(wèn)題，一些初次開(kāi)展績(jī)效考核的企業(yè)員工很不理解，認(rèn)為開(kāi)展績(jī)效考核就是為了來(lái)變相的降低員工待遇的。甚至一到考核的時(shí)候大家就互相做好人，你好我也好。而且如果單純的和員工的經(jīng)濟(jì)利益也會(huì)導(dǎo)致一些為了自己的利益損害公司的利益的情況出現(xiàn)（如造假、注重短期效益，欺騙顧客等）�？傊�(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)該是全方面的，除了與員工的收入掛勾以外，還應(yīng)與培訓(xùn)、晉升或者其它的激勵(lì)體系掛勾，形成一個(gè)整體，造就一個(gè)好的價(jià)值鏈導(dǎo)向。
2、 績(jī)效考核結(jié)果不運(yùn)用。
很多企業(yè)花大力氣做出來(lái)的績(jī)效考核實(shí)施了，考評(píng)的結(jié)果也出來(lái)了，但是最終卻是高高掛起。因?yàn)槟切┎块T(mén)主管對(duì)于所謂的績(jī)效結(jié)果不聞不問(wèn)，認(rèn)為就是HR的事情。在管理上還是采用老一套，以前該怎么做現(xiàn)在還是怎么做。實(shí)際上在整個(gè)績(jī)效實(shí)施以前后期改善的過(guò)程中，各部門(mén)主管都應(yīng)該是績(jī)效考核的實(shí)施者和推動(dòng)者。因此做為HR應(yīng)該在每次績(jī)效考核完成之后，要求部門(mén)召開(kāi)績(jī)效改善討論會(huì)，針對(duì)于結(jié)果進(jìn)行分析，甚至還可以提出補(bǔ)充性的方案。
二、績(jī)效考核必須考核到個(gè)人
有一個(gè)朋友在一個(gè)某電子商務(wù)企業(yè)做HR，某日在跟我電話溝通的時(shí)候，一臉自得的跟我說(shuō)，在那邊學(xué)到了很多東西。我問(wèn)他最大的收獲是什么，他告訴我，在該企業(yè)內(nèi)最重要部門(mén)間溝通非常順暢，以前最頭痛的內(nèi)部員工之間為了自己的利益而置公司的利益于不顧，各人自掃門(mén)前雪的情況幾乎沒(méi)有，基本上都是事事有人管，甚至還會(huì)搶著做，團(tuán)隊(duì)氛圍相當(dāng)?shù)暮谩?/SPAN>
原來(lái)公司主要以網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售為主為了激勵(lì)銷(xiāo)售人員，出臺(tái)了一個(gè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核方案，此方案一掃以個(gè)人考核為主，而變部門(mén)考核為主，個(gè)人考核為輔。也就是說(shuō)以部門(mén)做為主要考核的對(duì)象，個(gè)人業(yè)績(jī)做為輔助考核對(duì)象。這樣主要衡量的就是部門(mén)的產(chǎn)出和結(jié)果對(duì)公司的貢獻(xiàn)，也就造成了上面這種形象，個(gè)體的貢獻(xiàn)不再是那么的重要。隨后我分析了一個(gè)該企業(yè)，原來(lái)該企業(yè)的特點(diǎn)是主要的銷(xiāo)售是通過(guò)客服來(lái)完成，而客服這個(gè)角色，不但起著售前的作用，還有著售中和售后的處理，而且實(shí)行著多班倒。如果以個(gè)人為考核對(duì)象的話，勢(shì)必會(huì)造成，客服只服務(wù)于對(duì)自己業(yè)績(jī)有貢獻(xiàn)的顧客，而因此影響公司的業(yè)績(jī)。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)不足和應(yīng)該做好的部門(mén)進(jìn)行管控，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是哪里不足就考核哪里，要達(dá)到什么目的就考核什么。